นโยบายการบริหารงานบุคคล
เพื่อสืบสานพระราชปณิธานของล้นเกล้าสองรัชกาลที่ต้องการให้จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยเป็นหลักเฉลิมพระนครแห่งกรุงสยาม หรือเป็น “เสาหลักของแผ่นดิน” จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยซึ่งเป็นมหาวิทยาลัยชั้นนำของชาติ “จะปรับตัวไปสู่การเป็นองค์กรสมรรถนะสูง (High Performance Organization) ดังนั้น กระบวนการบริหารจัดการด้านงานบุคคลจึงต้องปรับเปลี่ยนบทบาทของตนจากเดิมที่เป็นงานเชิงรับ มาเป็นงานเชิงรุกที่สอดคล้องกับยุทธศาสตร์และวิสัยทัศน์ของมหาวิทยาลัยมากขึ้น ระบบบริหารงานบุคคลต้องเป็นระบบที่สามารถคัดสรรบุคคลที่ดี มีคุณภาพเข้ามาทำงานในจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยได้ มีระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับความสามารถของบุคลากร มีกลไกที่วางเส้นทางสู่ความก้าวหน้าในอาชีพให้กับบุคลากร สามารถดูแล รักษาและพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถและค่านิยมหลักที่สอดคล้องกับความต้องการและความท้าทายของมหาวิทยาลัยในแต่ละช่วงเวลา ในขณะเดียวกัน บุคลากรมีความสุขกับการทำงานและสามารถสร้างคุณค่าให้กับมหาวิทยาลัยได้อย่างเหมาะสม”
นโยบายด้านการวางแผนอัตรากำลังบุคลากร อัตรากำลังในแต่ละส่วนงานเป็นตัวเลขที่มีพลวัต สามารถปรับเปลี่ยนได้ตามความจำเป็นอันเกิดจากการขยายพันธกิจหรือการลดกิจกรรมที่หมดความจำเป็นลง อัตรากำลังที่มหาวิทยาลัยกำหนดให้กับส่วนงานในแต่ละช่วงเวลาเป็นตัวเลขที่พิจารณาจากความจำเป็นของส่วนงานในช่วงเวลานั้นๆ ดังนั้นเพื่อให้การวางอัตรากำลังมีความเหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายนอกที่เป็นไปอย่างรวดเร็ว ในอนาคตการดำเนินการทบทวนอัตรากำลังจะมีการดำเนินการด้วยความถี่ที่สูงขึ้น อย่างไรก็ตาม เพื่อเป็นการวางรากฐานการกำหนดอัตรากำลัง โดยเฉพาะในส่วนของสายปฏิบัติการ มหาวิทยาลัยกำลังทำการประเมินอัตรากำลังสายปฏิบัติการ เพื่อให้ทราบสถานภาพปัจจุบันของอัตรากำลังที่เป็นอยู่ว่ามีความเหมาะสมมากน้อยเพียงไร และนำผลที่ได้จากการประเมินมาใช้ในการกำหนดจำนวนบุคลากรที่เหมาะสมในแต่ละส่วนงานต่อไป และกำลังวางเกณฑ์เพื่อใช้ในการกำหนดอัตรากำลังสำหรับสายวิชาการ อาทิเช่น สัดส่วนนิสิตต่ออาจารย์ ผลผลิตทางวิชาการต่ออาจารย์ งบประมาณด้านบุคคลต่อรายได้ เป็นต้น
นโยบายด้านการคัดเลือกและสรรหาบุคลากร จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยจะพัฒนาระบบการคัดเลือกและสรรหาบุคลากรที่มีมาตรฐานโดยจัดให้มีกระบวนการทดสอบความรู้และทักษะของผู้สนใจสมัครเข้าทำงานในมหาวิทยาลัย อาทิ เช่น การทดสอบวัดความถนัด การทดสอบทัศนคติ การทดสอบด้านภาษา เป็นต้น สำหรับการคัดเลือกบุคลากรเข้าสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น จะให้ความสำคัญกับประวัติการทำงานและประสบการณ์ โดยลดความสำคัญของคุณวุฒิแรกเข้าของบุคคลนั้น มหาวิทยาลัยจะทบทวนการกำหนดมาตรฐานตำแหน่งงาน เนื้อหาหน้าที่ความรับผิดชอบในงานให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น เพื่อส่งเสริมให้บุคลากรคนหนึ่งมีความสามารถในการทำงานที่หลากหลายขึ้น รวมถึงการนำเรื่องสมรรถนะในการทำงานและการบริหารจัดการมาใช้ในการคัดเลือกและสรรหาบุคลากรเข้าสู่แต่ละตำแหน่งตามความเหมาะสม
นโยบายด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยได้นำแนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยใช้สมรรถนะเกี่ยวกับงานและการบริหารจัดการมาใช้ในการพัฒนาบุคลากร โดยจะปรับปรุงระบบการพัฒนาบุคคลเพื่อให้กระบวนการพัฒนาบุคลากร สามารถเจาะลึกลงถึงการพัฒนาในระดับรายบุคคล การจัดหลักสูตรเพื่อการอบรมและพัฒนาบุคลากรจะให้ครอบคลุม ทั้งเนื้อหาความรู้ที่เกี่ยวข้อง ทักษะหรือเครื่องมือใหม่ในการทำงาน และให้ครอบคลุมประเด็นจรรยาบรรณ จริยธรรมในการทำงาน เพื่อเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับต่อความท้าทายของมหาวิทยาลัย
นโยบายด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยได้นำระบบการจัดทำข้อตกลงล่วงหน้ามาใช้ในการมอบหมายงาน ติดตามงานและประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยการประเมินต้องมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์หรือผลสัมฤทธิ์ อาทิ เช่น จำนวนรายวิชาการสอนที่มีคุณภาพ ผลงานตีพิมพ์ของงานวิจัยหรือหนังสือหรือตำรา จำนวนนิสิตบัณฑิตศึกษาที่สำเร็จการศึกษา เงินทุนวิจัยจากแหล่งทุนภายนอก จำนวนชั่วโมงของงานให้บริการสังคมหรืองานบริหารอย่างมีคุณภาพ เป็นต้น โดยผลผลิตรายบุคคลต้องสอดคล้องกับตำแหน่งงานตามที่มหาวิทยาลัยกำหนด
สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ต้องมีความเที่ยงตรง โปร่งใส และเป็นธรรม โดยจะแบ่งผลการประเมินเป็นสองส่วนคือ ส่วนแรกพิจารณาผลงานจากเนื้องาน การประเมินดำเนินการโดยนำผลลัพธ์หรือผลผลิตจากการทำงานมาเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ในข้อตกลง ส่วนที่สองพิจารณาจากพฤติกรรมของผู้ถูกประเมิน การประเมินพฤติกรรมอาจทำได้โดยการกำหนดกลุ่มคนจำนวนหนึ่งที่เป็นผู้ที่มีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลที่ถูกประเมินมาเป็นผู้ทำการประเมินบุคคลดังกล่าว ซึ่งอาจประกอบด้วย ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานทั้งในกลุ่มงานเดียวกันและต่างกลุ่มงานกัน รวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชา
นโยบายด้านความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีตำแหน่งงานจำนวนมากหลากหลายอาชีพและระดับความรู้ความสามารถ ดังนั้นการวางระบบงานจะวางให้เอื้อต่อการเคลื่อนย้ายบุคลากรในระหว่างกลุ่มงานและในระหว่างส่วนงาน เพื่อให้บุคลากรมีความเจริญก้าวหน้าในงานได้ตามสมรรถนะและขีดความสามารถของตน โดยกระบวนการดังกล่าวจะดำเนินการโดยพิจารณาจากประวัติการปฏิบัติงาน ผลงานที่ผ่านมา การพัฒนาตนเองและสมรรถนะในด้านต่างๆ ของบุคคลคนนั้น บุคลากรสายวิชาการสามารถเจริญก้าวหน้าได้ตามตำแหน่งวิชาการ สำหรับบุคลากรสายปฏิบัติการสามารถเจริญก้าวหน้าการทำงานได้ตามตำแหน่งชำนาญการ ชำนาญการพิเศษ เชี่ยวชาญ เชี่ยวชาญพิเศษ หรือตามตำแหน่งบริหาร ระดับต้น กลาง สูง
นโยบายด้านสวัสดิการและบุคลากรสัมพันธ์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยมีแนวคิดการจัดสวัสดิการที่หลายหลากให้ครอบคลุมความจำเป็นที่แตกต่างกันของบุคลากรแต่ละกลุ่ม ให้ได้รับสิทธิประโยชน์ที่ใกล้เคียงกัน โดยสวัสดิการดังกล่าวครอบคลุม การดูแลด้านสุขภาพ สภาพการทำงาน การเกื้อหนุนด้านอื่นๆ เช่น ที่พักอาศัย การศึกษาของบุตร และการให้บริการอื่นๆ ทั้งนี้เพื่อให้บุคลากรมีความผูกพันในงาน มีความสุขในการทำงานและสามารถทำงานให้มหาวิทยาลัยได้อย่างเต็มที่
นโยบายด้านค่าตอบแทน คณะกรรมการนโยบายบุคลากรได้วางแนวทางไว้ว่า การกำหนดค่าตอบแทนบุคลากรของมหาวิทยาลัย ต้องมีความยุติธรรมภายในองค์กร มีความทัดเทียมกับตลาดแรงงาน และองค์กรมีความสามารถในการจ่ายค่าตอบแทนได้ สำหรับการจ่ายค่าตอบแทนบุคลากรของมหาวิทยาลัยจะนำหลักการจ่ายค่าตอบแทนตามค่างานและผลสัมฤทธิ์มาใช้เป็นแนวทางในการบริหารค่าตอบแทน มหาวิทยาลัยจะกำหนดกระบอกเงินเดือนขึ้น โดยการขึ้นเงินเดือนรายบุคคลจะคิดเงินเพิ่มเป็นร้อยละจากค่ากลางของกระบอกเงินเดือนนั้นๆ และการเพิ่มค่าตอบแทนประจำปีจะพิจารณาจากผลสัมฤทธิ์ที่เกิดขึ้นตามข้อตกลง งบประมาณสำหรับค่าตอบแทนมาจากการรวมเงินจากงบประมาณเงินอุดหนุนที่รัฐบาลจัดให้กับงบประมาณเงินรายได้ที่มหาวิทยาลัยจัดเก็บจากกิจกรรมต่างๆ เข้าด้วยกัน
แผนการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล ปีงบประมาณ 2567 CLICK!!
การดำเนินงานตามนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปีงบประมาณ 2566 CLICK!!
การดำเนินงานตามนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปีงบประมาณ 2565 CLICK!!
การดำเนินงานตามนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปีงบประมาณ 2564 CLICK!!
การดำเนินงานตามนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปีงบประมาณ 2563 CLICK!!